Ønsker du at stå i spidsen for involverende forandringsprocesser, hvor medarbejderne i højere grad bliver medspillere end modspillere, og teamets samlede ressourcer driver fremdriften? Så pas på du ikke ryger i den berømte ’management-fælde’, hvor detailstyring og kontrol æder dit overblik og medarbejdernes forandringslyst.

Som leder skal du vide, om din foretrukne (forandrings-)ledelsesstil er management eller leadership? Bevidstheden er vigtig. I forandringstider har du nemlig i særlig grad brug for dine leadership-evner. De gør:

  • At du er i stand til at bevare udsyn og overblik
  • At du kan forklare formålet med forandringen (læs: besværet)
  • At du kan inspirere, motivere og engagere dine medarbejdere
  • At du kan time din kommunikation
  • Og at du kan aktivere de menneskelige ressourcer omkring dig

Alt for tit ender vi i management-rollen, hvor vi administrerer, kontrollerer og sågar ender med at diktere løsningerne. Konsekvensen er demotiverede medarbejdere, der hverken føler sig set eller hørt – og derfor heller ikke kan finde mening med forandringen eller engagement i implementering af den.

Tænk hvad, hvorfor og hvordan

Hvad falder dig lettest? Er du mest management- eller leadership-typen? Det kan du finde ud af ved at tænke over, hvordan du opfatter og italesætter forandringens hvad, hvorfor og hvordan – både overfor dig selv men også overfor dine medarbejdere:

  • Hvad skal forandres?
  • Hvorfor skal vi forandre?
  • Hvordan skal vi forandre?

I sin rene form adskiller management- og leadership-ledelse sig fra hinanden, når det kommer til hvorfor og hvordan. Hvor management-lederens hvorfor ofte handler om effektivitet og økonomi, tager leadership-lederens svar på hvorfor snarere afsæt i det større formål, forandringen har.

Management-lederen har typisk svaret på hvordan parat, længe før medarbejderne er bragt på banen, mens leadership-lederen derimod lægger hvordan ud til åben diskussion. Rammer og vilkår er sat, men de bedste løsninger findes i fællesskab, lyder rationalet her.

Management, planlægning og kontrol er vigtige lederkompetencer, men vil du være succesfuld forandringsleder skal du turde søge kontrollen over processen – ikke over løsningerne. Du skal kunne rammesætte og kommunikere et inspirerende hvorfor, der tænder gnisten i medarbejdergruppen.

Er du røget i management-fælden?

Selvom mange ledere har de bedste intentioner og gerne vil lede forandringsprocesser, hvor de involverer medarbejderne og drager nytte af alles viden og erfaring, sker det, at de havner i ’management-fælden’. Det dækker over de situationer, hvor den enkelte leder i virkeligheden praktiserer management, selvom han eller hun tror det modsatte. Måske har du som forandringsleder prøvet:

  • At du inviterer til involvering og medindflydelse, selvom du faktisk allerede har besluttet dig for én bestemt (Læs: din egen) løsning.
  • At du ’rydder’ op i et mødereferat, så medarbejdernes input matcher din indre dagsorden lidt bedre.
  • At du lægger op til en dialog om muligheder, men har gennemtænkt og målrettet dine spørgsmål, fordi du inderligt håber, at medarbejderne (med lidt hjælp) kommer til at se de samme gode løsninger, så du allerede selv har spottet.

Tjek dit mindset

Er du havnet i management-fælden, må du tilbage på sporet. Ofte kan det handle om at skrue på dit leder-mindset. Gør op med vanetænkningen og arbejd med at indtage en mere spørgende og nysgerrig tilgang, som gør involvering naturlig og samtidig giver medarbejdere mod på at engagere sig og improvisere klogt, så I sammen kan få øje på nye muligheder.

 

 

Vil du reflektere over dit mindset som leder, kan hjulet ovenfor være et sted at begynde. Til hver del i hjulet kan der knytte sig en række spørgsmål.

Nysgerrig

  • Stiller du åbne spørgsmål, som giver nye indsigter?
  • Er du oprigtigt interesseret?
  • Lytter du aktivt, så det anerkender medarbejderens måde at se verden?

Modig

  • Har du modet til at stile spørgsmål, når andre ikke gør det?
  • Har du modet til at udfordre barrierer – også de organisatoriske?
  • Har du modet til at træffe svære eller upopulære beslutninger?

Ydmyg

  • Maksimerer du din nysgerrighed og minimerer du dine forudfattede opfattelser?
  • Giver du slip på din status og gør du dig i stedet afhængig af medarbejdernes hjælp?
  • Bruger du din personlighed, så det opbygger tilliden og stimulerer en åben kommunikation?

Fordomsfri

  • Spørger du frem for at antage?
  • Dyrker du den blotte iagttagelse – og undersøger du den?
  • Er du åben for overraskelser?

Formålstyret

  • Navigerer du efter formålet, hvis I ryger af sporet?
  • Kommunikerer du, hvordan det ser ud, det I løber efter – så det skaber engagement?
  • Har du styr på, hvorfor I gør, som I gør – så det er nemmere at se muligheder?

Positiv

  • Forventer du, at medarbejderne har noget klogt, vigtigt og relevant at sige?
  • Fokuserer du på problemets modpol – så du dermed inspirerer?
  • Tror du på, at selv store udfordringer kan bestiges med små skridt?

Vil du have flere fif til rollen som forandringsleder?

Kom med på min Master Class i Handlingsledelse. Her får du tasken fyldt med praksisnære redskaber, modeller og guidelines, som skærper din evne til at drive forandringer med fokus på handling.