Du kender det: Alle de overvejelser man står med, når man skal have “solgt” en forandring til medarbejderne.

Hovedet er fuld af spørgsmål: Hvordan griber jeg det hele an? Hvad skal jeg fokusere på først? Hvad er den oplagte løsning? Hvordan får jeg medarbejderne engageret i at føre den nye løsning ud i livet? Hvordan præsenterer jeg udfordringen? Hvordan lancerer jeg mine ideer, uden at virke for dominerende?

STOP

Inden du gør noget som helst. For det er netop NU, du har en enestående chance for at forbedre dine chancer for at lykkes. Inden du lancerer en forandring, skal du gøre dig én grundlæggende overvejelse, der er helt afgørende for din succes.

Du skal beslutte MÅDEN, du vil lede forandringsprojektet på. Du skal vælge, hvor meget du kan eller vil involvere medarbejderne i processen? – og du skal designe de rammer, som medarbejderne skal byde ind i.

Involvering som redskab

Alle undersøgelser peger på, at involvering af medarbejdere skaber bedre resultater, giver større ejerskab på løsninger og hurtigere implementering.

Synes du også det lyder som fryd og gammen?  Så, har jeg 4 principper, du blot skal følge:

  • Involver medarbejderne så meget som muligt, så tidligt som muligt.
  • Tydeliggør rammer og vilkår – både i dialoger, på møder og i processen.
  • Forklar rationalet bag dine og/eller topledelsens beslutninger.
  • Afstem forventninger konstant og hele tiden.

Følger du disse principper, kan du godt begynde at glæde dig til at fejre succeser med dine medarbejdere og lederkolleger. Men misser du blot et af disse fire principper, vælter en tsunami af negativ dynamik ned over dig. Mistilliden vokser, og det gør snakken i krogene også: Det er blot endnu en spareøvelse, igen en skjult agenda…

I sidste ende handler det jo om TILLID og INTEGRITET.

How to do it

Formålet med forandringen er det samme, uanset hvordan du vælger at gribe processen an. Men resultatet vil variere afhængigt af, hvor meget du involverer medarbejderne i at løse den aktuelle udfordring, og hvor tydeligt, du designer rammerne for de nye løsninger.

Ja – det kræver forberedelse. Men det er samtidig din chance for at aktivere jeres samlede handlekraft. Længere henne i processen bliver det nemlig sværere.

Involvering er for dig, der drømmer om, at medarbejderne udvikler nye løsninger og har viljen til at eksekvere dem i praksis. For dig, der ønsker, at medarbejderne oplever, at de har en betydningsfuld rolle, føler at de bidrager til at rykke teamet eller organisationen fremad – og respekterer dig for at træffe de nødvendige beslutninger undervejs i forandringsprojektet.

Det, du ikke ønsker er at få en tsunami af modstand, fordi du troede X, og de troede Y, og pludselig er alle faret vild i løsningerne og meningen med dem. Nej nej nej…

Alle er bedst tjent med, at du er bevidst om, hvor meget du kan eller vil involvere medarbejderne og får designet de rammer, som medarbejderne skal byde ind i.

Lad os se på dine valgmuligheder

Grundlæggende kan du vælge mellem 3 involveringsmodeller:

  1. Du definerer problemet for dine medarbejdere, og du identificerer løsningen.
  2. Du identificerer en eller flere løsningsmodeller og inviterer medarbejderne til at vurdere og kvalificere løsningerne, som du endeligt vælger.
  3. Du udstikker rammerne og inviterer medarbejder til at udvikle forskellige løsningsmodeller, som I beslutter sammen.

Som du ser, er forskellen, i hvor høj grad du involverer medarbejderne i at skabe og beslutte løsningen. Har du mod og mulighed for at arbejde med model 2 eller 3, er der langt større sandsynlighed for, at du når i mål med dine forandringer.

Er du klar til handling?

Tag med på Master Class i Handlingsledelse og lær at designe involverende forandringsprocesser, der skaber resultater, vækker tillid og engagerer dine medarbejdere.

Master Class’en er én intensiv dag, hvor jeg lover, at du får fyldt tasken med direkte omsætbare værktøjer, blandt andet en trin-for-trin manual til at designe din næste forandringsproces.

PS: Gå ikke glip af næste blogpost eller nyhed – tilmeld dig nyhedsbrev nederst på forsiden.