Hvilken lederstil har du?

21. april 2015

Der er 3 måder at gå til forandringer på. Gæt hvilken lederstil, der sælger flest billetter hos medarbejderne?

Lad mig være ærlig. Jeg har prøvet alle 3 lederstile:

#1: Den styrende
#2: Den handlende
#3: Den involverende

Med stor succes. Med vekslende succes. Og uden succes.
(som i NUL succes)

[— Den styrende tilgang —]

Jeg blev direktør og leder som 29-årig.

For et kommunikationsbureau.
(tænk de turde!)

Jeg går friskt til ledelsesopgaven.

Jeg er jo goooood til dét med mennesker.

Jeg er tændt. Brænder for at skabe synlige resultater. Men IT-boblen raser, omsætningen daler. Stabiliteten bliver forstyrret. Ind rykker min engagerede bestyrelse. Vi identificerer problemet. Og glad stormer jeg ud af bestyrelseslokalet. Kampklar for jeg har nemlig:

Set lyset!

Indkalder straks til info-møde (kaldte det garanteret brainstormsmøde eller noget andet kreativt, inviterende og åbent) – og proklamerer hvad der skal til af forandringer, og hvordan de skal implementeres for at stikke af fra den brændende platform. Jeg tager ansvaret, har initiativet og svar på stort set alt.

Jeg har styr på det!

Lige der – på talerstolen – tror jeg, at jeg kan styre forandringer fra start til slut. De skal bare analyseres, planlægges og kontrolleres (gerne helt ned i detaljen).

WAUW (jeg er helt høj)

Det handler jo bare om at ”sælge” forandringerne til medarbejderne, ikk!

Resultat

Jeg får præcis, hvad jeg beder om. Ikke mere. Ikke mindre. Ikke hurtigt. Ingen skelsættende resultater. Og ingen overraskende løsninger, som jeg dybest set drømmer om, at medarbejderne bidrager med.

S E L V F Ø L G E L I G
– Mor her har jo bestemt, hvor skabet skal stå.

Såhh, why bother?
(har medarbejderne helt sikkert tænkt)

# Som styrende leder: NUL succes med forandringer

[— Den handlende tilgang —]

Spol nu 2 år frem.

Nu er jeg saft suse mig blevet klogere.

Nu er jeg forelsket

I bottom-up tankegangen, i at skabe forståelse for forandringer, at mindske modstand, at få medarbejderne på banen.

Alt er en proces. Også kommunikationen.

Jeg tror ikke længere på (for meget) planlægning og styring
(på den der analyserende, strategiske og langsigtede måde)

Ting ændrer sig alligevel hele tiden
– så det er spildte kræfter.

Jeg reagerer prompte, når behovet for forandringer opstår.

Det samme gælder for medarbejderne.

De bliver jo smittet (af mig).

Vi slukker brande med korpsånd og overlegenhed, er knivskarpe til at spotte årsagerne til, at vi løber ind i problemer. Fixer dem med lynets hast. Er kreative. Sågar Innovativ. Det vælter i hvert fald ud af os med nye og RIGTIG MANGE måder at løse problemer på.

Alle er involveret i alt.

I virkeligheden nok mest i hvordan, vi gør en forskel nu og her.

Ikke så meget i hvad, der gør en forskel på den lange bane.
(det har hverken jeg eller de tid til)

Kunderne får smæk for skillingen!

For alle smider alt, hvad de har i hænderne, når en kunde er bare en anelse utilfreds, skal have et kreativt oplæg eller præsenteres for en ny strategi.

Jeg har selvfølgelig fingrene i bolledejen hele tiden.

Resultat

Alle er engageret, knokler afsted, udvikler gode og fagligt stærke løsninger – og det er p*ssesjovt.

Meeeen det er også hektisk, ressourcerne bliver brugt tilfældigt, medarbejdernes overskudt suser op og ned, nytænkningen svinger, der er stress-symptomer i krogene.

Selv er jeg alt for meget ind over opgaverne, bliver tit flaskehals – og som tiden går, bliver jeg oftere og oftere konfronteret med ét rigtig irriterende spørgsmål:

Heidi, hvor er vi egentlig på vej hen?

Arrrgggggg – altså!

# Som handlende leder: Vekslende succes med forandringer.

(Jeg har nemlig gjort mig selv til katalysator for al forandring, ikke medarbejderne. Hvem sagde klog?).

[— Den involverende tilgang —]

Spol (igen) 2 år frem.

Nu er 10-øren ved at falde.

Jeg MÅ væk fra dét, nogle kalder dag-til-dag ledelse.

Væk fra oplevelsen af:

– at jeg hutler mig igennem, fordi jeg ser forandringsbehovet for sent
– at jeg bruger alt for meget tid på brandslukning fremfor udvikling
– at resultaterne ikke afspejler min arbejdsuge på 50 timer++
– at medarbejderne har endnu mere at byde på, hvis jeg giver dem lov!

Så jeg beslutter:

– at spørge om hjælp og droppe ideen om, at stærke ledere har svar på alt
– at inddrage medarbejderne i at tænke nyt så hurtigt og så tidligt som muligt
– at slippe kontrollen og give ansvar og indflydelse til medarbejderne
– at komme på bølgelængde med folk, så jeg kan få forandringer til at give mening
– at gå forrest og selv være den forandring, jeg drømmer om – inkl. fejl

Var jeg bange for at blive opfattet som en svag leder?

For at give slip på den velansete rolle som handlingens mesterinde?

Ohh yes!

Men det virker!

Pludselig har jeg medarbejdere, som overrasker, tænker ud-af-boxen og afprøver nye løsninger.

Et (banalt) eksempel

Alle mine kreative medarbejdere får deres første barn på cirka samme tid. Pludselig drømmer de alle om nedsat arbejdstid og fleksible ordninger, så de kan få logistikken til at gå op på hjemmefronten. Forståeligt. Men noget af en udfordring, som jeg kan vælge at gribe an sådan her:

1) at afvise med henvisning til ”vi plejer” (den styrende stil)
2) at fixe, ved at bestemme hvordan den kan løses (den handlende), eller
3) at involvere alle de kreative i at skabe en ny løsning, som både medarbejdere og jeg (dvs. kunderne) er tilfredse med.

Jeg vælger 3’eren – udfordrer status quo og måden vi organiserer os på.

”Kan I se en løsning, hvor kunderne forbliver tilfredse og ALTID oplever at være nr. 1 – samtidig med, at I får jeres individuelle ønsker opfyldt?”

Resultat

Medarbejderne løser udfordringen. Og når der opstår forhindringer, improviserer de klogt, fordi de kender ”formålet med forandringen”.

Fik jeg travlt med at involvere medarbejderne i at nytænke og knække strategiske udfordringer?

Ohh yes!

# Som involverende leder: Stor succes med forandringer.

****

Hvilken ledelsesstil tror du på? Den involverende, perhaps?

Så tag med på Master Class i Handlingsledelse

– og lær, hvordan du får mål, planlægning og mennesker til at gå hånd i hånd.

Ses vi?

Eller vil du hellere tage den samme, laaaaange erkendelsesrejse som mig? Nej vel!

Jeg ville også skyde genvej, hvis jeg fik chancen