’Kom nu videre! Vi har en stor opgave, vi skal løse – kan I ikke se det?’ Utålmodige ledere besidder ofte en veludviklet evne til at sætte et højt tempo og forfølge store mål. Men bliver man for utålmodig og resultatfokuseret, ender man hurtigt med et team af medarbejdere, der i bedste fald føler sig demotiveret – og i værste fald søger nye græsgange.

Forestil dig, at du er lokomotivfører for et tog, der buldrer afsted med høj fart. Efter noget tid kigger du bagud for blot at konstatere, at du har mistet størstedelen af dine vogne undervejs. Billedet viser meget godt, hvad der kan ske, hvis du lader din utålmodig og dit behov for at skabe hurtige resultater fylde for meget, over for lang tid. Medarbejderne hægter sig langsomt men sikkert af vogntoget, og det kan blandt andet skyldes, at de reagerer på én af følgende tre ting:

– For hektisk og fortravlet miljø, som kan være spændende på den korte bane, men ofte slider medarbejderne op på sigt, da der ikke er mulighed for tilstrækkelig kvalitet og fordybelse i arbejdet.

– For ambitiøse mål, som kan skabe en konkurrencepræget og nervøs stemning, hvor alle er bange for at blive vejet og fundet for lette. De fleste medarbejdere mister både gejst og gnist, hvis de har oplevelsen af, at det er nærmest umuligt at indfri lederens forventninger.

– For lidt indflydelse og for lidt indsigt i, hvorfor vi gør, som vi gør i vores afdeling. Det får medarbejderne til at stille spørgsmålstegn ved lederens faglige og ledelsesmæssige skarphed, ofte med apati og ansvarsløshed til følge.

Kan du genkende billedet?

Kan nogle af scenarierne forklare den manglede kraft eller sågar modstand, som du møder hos dine medarbejdere?

Så er mit bud, at du tilhører gruppen af resultatfokuserede ledere, som brillerer ved sine evner udi målstyring, struktur og organisering. Som har styr på sine styringsværktøjer, tænker lineært fra A til B, belønner effektivitet med bonusser eller titler og ofte er tilhængere af performanceaftaler, der sikrer smidig implementering og hurtige resultater.

Du maser på – mens teamet lider

Der ligger en kæmpe styrke i utålmodighed, men der er også en fare forbundet med den. Risikoen er nemlig, at dit fokus på tempo og hurtige resultater bliver så markant, at det fjerner ethvert rum for involvering og medarbejderindflydelse.

Den utålmodige leders største fjende

Bliver dit resultatfokus for ensidigt, så ryger medarbejdernes parader op og samarbejdslysten ned. Medarbejderne føler sig hverken set eller hørt og har derfor svært ved at finde mening, engagere sig, tage ansvar og løbe en ekstra mil – for dig og dine resultater.

I den anden grøft finder vi den rendyrkede procesorienterede leder, som har sit fokus på kultur, relationer og samarbejde. Det er lederen, som ofte excellerer i stærkt følgeskab pga. stor indlevelsesevne samt gode sociale og relationelle kompetencer. Den procesorienterede leder værdisætter ethvert input fra medarbejderne, har nemt ved at involvere og se medarbejderne som medskabere af både proces, mål og løsninger.

Slagsiden for den procesorienterede leder er ikke overraskende, at resultatskabelsen kan lide, hvis fokus på relationer, dialog og demokratiske processer tager overhånd.

Resultat og proces – hvordan finder du balancen?

Proces og resultat er hinandens forudsætninger – eller med andre ord det paradoks, du som leder skal navigere i.

Din bevidsthed om de to poler – resultat vs. proces – gør det nemmere for dig at se, hvornår du skal give plads til proces og involvering, og hvornår skal du holde et skarpt resultatfokus.

Kunsten er at rumme den kompleksitet, som modsatrettede interesser fører med sig, og forsøge at trække på det bedste fra de to poler. Men det kræver både vilje og mod at blive stående midt i orkanens øje.

Vilje til at udforske, hvordan du finder en tilpasset og balanceret ledelsesstil, alt imens ubehaget stiger, fordi topledelsen eller bestyrelsen skriger på resultater fra den ene side og medarbejderne på involvering fra den anden side. Mod, fordi du sandsynligvis skal skifte ledelsesposition og vove at trække på elementer fra den modsatte ledelsesstil, selvom det er uvant og gør, at du føler dig sårbar.

Sagen er nemlig, at man sjældent opnår nye eller bedre resultater ved at gøre mere af det samme. Har man en forkærlighed for en resultatorienteret ledelsesstil, skal man derfor vende sig mod den modsatte pol og overveje, hvad man med fordel kunne låne fra den procesorienterede ledelsesstil – og vice versa.

5 centrale spørgsmål

Udebliver resultaterne og har du svært ved at nå i mål med forandringer? – så stil dig selv følgende 5 spørgsmål og få et bud på, hvordan du kan tilpasse din ledelsesstil og opnå større ansvarstagen, engagement og proaktivitet hos dine medarbejdere:

  1. Hvis medarbejderne skulle beskrive din ledelsesstil, hvilken lederegenskab ville de så pege på, som den tydeligste og mest dominerende i din lederadfærd?
  2. Vurdér nu, om denne lederegenskab primært er forankret i en resultatorienteret eller en procesorienteret ledelsesstil?
  3. Er du den resultatorienterede type, så overvej fordele og ulemper ved at fortsætte med at fokusere på tempo, resultat, uddelegering, (mangel på) kompetencer, styring og kontrol? Er du den procesorienterede type, så overvej fordele og ulemper ved at fortsætte med at fokusere på relationer, læring, værdier, dialog, processer og teamtrivsel?
  4. Overvej nu, hvilke fordele du kan opnå ved at skifte position og integrere nogle af de lederegenskaber, der kendetegner ”din modsatte type”?
  5. Træf en beslutning: Hvilken lederegenskab fra “din modsatte type”, vil du prøve kræfter med i morgen?

… for, hvis vi vil have noget andet, må vi gøre noget andet. Ellers får vi det samme, ikk?

Vil du vide mere?

Så tag med på Master Class i Handlingsledelse. Èn intensiv dag fyldt med praksisnære modeller og redskaber, som skærper din evne til at lede forandringer og mennesker med afsæt i det bedste fra såvel den resultatorienterede som den procesorienterede værktøjskasse.

Nysgerrig? – se det fulde program og hør, hvad andre ledere har fået ud af at deltage på Master Class’en.