Vi drømmer om medarbejdere, der vokser – men skaber organisationer, der slukker engagementet. Skal vi ændre det, kræver det et opgør med kontrol, målstyring og et grundlæggende skifte i både ledelsestilgang og menneskesyn.
Flere og flere medarbejdere siger fra over for kontrol, målstyring og mikroledelse. I 2023 skiftede cirka en million danskere job – ikke umiddelbart på grund af arbejdsopgaverne, men snarere fordi de ikke trivedes med den ledelse, de mødte. Medarbejdere vil have mere mening, autonomi, ansvar, fleksibilitet og bedre muligheder for at udvikle sig både fagligt og personligt.
Vi skal derfor indstille os på, at der skal noget andet til for at skabe sunde og attraktive organisationer, som fremtidens medarbejdere bliver tiltrukket af. Der er helt nye spilleregler – og det kræver, at vi som ledere skifter gear. Spørgsmålet er ikke længere, om vi skal ændre vores ledelsestilgang – men hvordan og hvor hurtigt, vi gør det.
Hvorfor performance management ikke længere virker
I mange år har performance management været den dominerende ledelsestilgang – synonym med årlige samtaler, incitamentstænkning, målformulering og KPI-opfølgning. Men hvad sker der, når mennesker konstant bliver målt, vejet og vurderet ud fra, om de passer ind i organisationens og lederens forestilling om “god performance”?
De bliver mindre. Mere usikre. Mindre eksperimenterende, og mere optaget af at tilpasse sig end at skabe værdi. Performance management har skabt en skæv magtbalance, hvor medarbejderne i stedet for at vokse ender med at krympe. I det seneste årti har mange ledere forsøgt at forlade denne målstyringstilgang og i stedet bevæge sig ind i performance leadership – en tilgang, hvor ledere søger at være inspirerende rollemodeller, der viser retning og motiverer gennem tillid og medinddragelse.
Det har været et vigtigt skridt. Men i dag er forventningerne rykket endnu længere: Medarbejdere vil ikke bare motiveres og påvirkes af dygtige ledere – de vil have reel mulighed for selv at lede beslutningsarbejdet, udvikle sig og bidrage til noget, der er større. Det kalder på en ny tilgang, nemlig performance enablement.
En ny ledelsestilgang og et nyt menneskesyn
Hvor performance management handler om at styre og kontrollere, og performance leadership om at påvirke og motivere, handler performance enablement om at skabe de betingelser, der gør, at medarbejdere kan lykkes og har en vigtig rolle i de arbejdsfællesskaber, de indgår i. Det repræsenterer et grundlæggende skifte i vores opgave som ledere – og i vores syn på medarbejderne. Et syn, der bygger på overbevisningen om, at mennesker møder på arbejde for at gøre deres bedste, og at de kan selv, når blot de får plads og støtte.
Derfor er vores vigtigste opgave som ledere at sikre, at medarbejderne får mulighed for det – gennem tydelige rammer, reel støtte og tillid. Det kræver mod til at slippe behovet for kontrol og til at lade være med at blande sig i løsningsarbejdet. Lederens primære opgave er ikke at påvirke og motivere, men at skabe rammer, stille ressourcer til rådighed og fjerne de barrierer, der står i vejen for, at arbejdsfællesskaberne ude i organisationen kan lykkes.
Udfordringen er, at mange ledere – især under pres – stadig falder tilbage til kontrol, målstyring og top-down beslutninger. Det sker ikke af ond vilje, men fordi vi ikke for alvor har truffet et valg om, at vi vil noget andet med vores organisation. Og det er netop i pressede situationer, at vores manglende valg og egentlige ledelsesparadigme bliver synligt.
Fra kontrol til udvikling – 3 ledelsestilgange
At skifte til performance enablement kræver et opgør med roller, kultur, vaner og tilgang til mennesker og resultater. I modellen nedenfor har jeg beskrevet nogle af de skrift, der er nødvendige, hvis man vil geare sin organisation til fremtiden og de nye spilleregler. Tag elementerne én for én: Hvor ser du dig selv som leder?
Hvad kræver det at skifte gear?
Det kræver nye kompetencer, en ny tænkning og mod. Mod til at slippe behovet for kontrol. Mod til at blive stående i enablement-tilgangen – også når vi bliver usikre, når tingene går langsomt, eller når vi får lyst til at tage over. Det kræver, at vi som ledere gør os umage med at:
- Skærpe evnen til at facilitere og få arbejdsfællesskaber til at fungere – frem for selv at levere løsningerne.
- Erstatte kontrol med dialog – ud med den årlige MUS, ind med løbende samtaler, feedback og udviklingsfokus.
- Være tydelige på retning og formål – medarbejdere skal kende mål og mening og kunne se deres rolle i helheden.
- Skabe mulighed for læring i hverdagen – udvikling skal ikke være en ekstra opgave, men en naturlig del af arbejdet.
- Bruge data som støtte – ikke som kontrolredskab. Data skal vise, hvor vi kan hjælpe og styrke, ikke bruges til at straffe.
Det er ikke nemt – men vi skal derhen
Performance enablement er ikke et quick fix. Det kræver vedholdenhed, og nogle steder er vejen sværere end andre. Måske skal I finde jeres egen hybrid mellem performance leadership og performance enablement. Men én ting er sikkert: Vi skal væk fra kontrol og styring – og hen mod en ledelse, der får mennesker til at vokse.
Har du og din ledergruppe brug for inspiration til, hvordan I kan arbejde konkret med performance enablement i jeres organisation? Så er du meget velkommen til at række ud.
Du fanger mig på heidi@handlingsledelse.dk eller på telefon 22634455.
