Jeg møder mange ledere, der brænder for at skabe engagement, ejerskab og gode samarbejdsmiljøer, men som alligevel oplever, at det er tungt at få medarbejderne med. Er det også din virkelighed, kan det være et tegn på, at du i højere grad skal se dig selv som katalysator – hvor din vigtigste opgave er at give medarbejderne de bedste forudsætninger for at vokse og lykkes sammen.
Når vante greb ikke virker
Måske kender du følelsen? Du vil så gerne have, at der sker mere. At medarbejderne tager flere initiativer, handler mere selvstændigt og kobler sig på opgaverne. Men lige meget hvad du gør, udebliver fremdriften.
Er der bare en flig af dig, der genkender dette, så prøv at lege med på denne tanke: Måske skal du ikke gøre mere af det, du plejer. Måske skal du snarere gøre noget andet – give mere plads og udfordre den indre autopilot, som visker til dig, at det er bedst at bestemme, beslutte og handle (for ellers sker der ikke noget).
Vil vi som ledere skabe reel fremdrift og udvikling, er mit bedste råd at omfavne rollen som katalysator, hvor den vigtigste opgave er at ”rydde stenene på vejen” og skabe de rammer, der gør det muligt for medarbejderne at tage ansvar, samarbejde, lede med, trives og bidrage aktivt.
Et skifte i menneskesyn
At være katalysator handler om at sætte noget i bevægelse. Ikke ved at slippe styringen, men ved at styre, hvordan du leder – med fokus på, hvad medarbejderne har brug for lige nu for at lykkes. Det kræver nysgerrighed, tålmodighed og et blik for de grundlæggende psykologiske behov, der holder os mennesker motiverede. Alt dette kalder på et bestemt menneskesyn.
Den amerikanske professor Douglas McGregor beskrev allerede i 1950’erne to grundlæggende menneskesyn i ledelse:
- Teori X bygger på antagelsen om, at mennesker helst undgår at arbejde og skal styres, kontrolleres og motiveres udefra.
- Teori Y bygger på troen på, at mennesker gerne vil tage ansvar, udvikle sig og bidrage – hvis de får de rette rammer.
Teori Y ligger tæt op ad nutidens forståelse af motivation og trivsel. Vi ved, at mennesker, der bliver mødt med tillid og mening, både trives og præsterer bedre. Derfor er det vigtigt, at vi som ledere spørger os selv:
- Hvilket menneskesyn leder jeg egentlig ud fra?
- Og kan jeg skifte menneskesyn uden også at udfordre strukturerne omkring mig?
Når “modstand” i virkeligheden er et signal
Når vi skifter menneskesyn fra Teori X til Teori Y, ændrer vi samtidig vores blik på adfærd. Det, vi før tolkede som modstand – medarbejdere, der ikke rykker, ikke deltager eller virker uengagerede – kan pludselig forstås helt anderledes som et signal. Et signal om, at nogle af de psykologiske behov, der motiverer os som mennesker, ikke bliver mødt.
Her giver selvbestemmelsesteorien (Self-Determination Theory, SDT) et stærkt sprog og vigtige pejlemærker for os som ledere og katalysatorer. Teorien viser nemlig, at tre psykologiske behov skal være opfyldt for, at vi motiveres indefra og har lyst til at bidrage, nemlig oplevelsen af autonomi, kompetence og samhørighed.
Autonomi – ønsket om indflydelse
Autonomi handler om at opleve, at man har indflydelse, kan træffe valg og finder mening i sit arbejde. Det betyder ikke, at medarbejderne skal være overladt til sig selv. Tværtimod kræver autonomi tydelig retning, kontekst og formål, så medarbejderen kan bruge sin dømmekraft inden for klare rammer.
Som leder og katalysator kan du fremme følelsen af autonomi ved at:
- Forklare meningen bag opgaver og beslutninger.
- Give kontekst og transparens, så alle forstår det store billede.
- Sætte dig i den andens sted og forstå virkeligheden fra deres perspektiv – og se din egen ageren udefra (det kaldes også mentalisering, som jeg tidligere har skrevet om).
- Bruge et inviterende sprog frem for et kontrollerende (“Hvad tænker du?” frem for “Jeg forventer…” og “Du skal…”).
Jeg oplever ofte, at det er sproget, der afslører os som ledere. Vi tror, vi giver frihed – men vores ord fortæller noget andet.
Kompetence – ønsket om at lykkes
Kompetence handler om oplevelsen af at mestre noget, gøre fremskridt og bidrage med værdi. Det taler direkte ind i følelsen af fremdrift, af at være på vej og være del af noget større end sig selv.
Som leder og katalysator kan du understøtte denne oplevelse ved at:
- Skabe struktur og overblik, så opgaverne er til at gå til.
- Tydeliggøre roller, ansvar og råderum.
- Udfordre tilpas – hverken for lidt eller for meget.
- Give opgaver til “den næstbedste” og støtte, så vedkommende lykkes.
- Spotte og anvende de kompetencer, medarbejderne allerede har – også dem, der ligger gemt i tidligere erfaringer.
Når mennesker føler sig kompetente, vokser lysten til at tage ejerskab og byde ind – og modet til at sige fra, når noget kan gøres bedre.
Samhørighed – ønsket om at høre til
Samhørighed handler om at føle sig som en del af noget større – et team, et fællesskab, en mission. Det betyder ikke, at vi skal være bedste venner, men at vi mærker gensidig tillid og respekt, føler os værdsat og oplever, at andre har brug for os.
Som leder og katalysator kan du understøtte oplevelsen af samhørighed ved at:
- Vise oprigtig interesse for mennesker – ikke kun opgaver.
- Skabe fælles retning, så samarbejdslysten vokser.
- Facilitere samarbejde, så teams får energi, koordination og flow.
- Hjælpe fællesskaber med at finde tilbage på sporet, når tempo og travlhed truer sammenhængskraften.
Jeg oplever ofte, at samarbejde tages for givet. Vi antager, at mennesker naturligt finder hinanden og arbejder godt sammen. Men samarbejde kræver ledelse – især når tempoet stiger.
De små skridts magi
Men hvordan kommer man i gang med at omfavne rollen som katalysator? Jeg tror i høj grad, det handler om de små skridt. Om at turde eksperimentere, afprøve nye greb og se, hvad der sker – frem for at forsøge at regne det hele ud på forhånd. For ledelse handler ikke om at være perfekt, men om at være på vej.
Et godt sted at starte er at øve sig i at stille flere spørgsmål, end vi giver svar. For der sker noget helt særligt med dit team og din organisation, når du stiller medarbejderne de rigtige spørgsmål, baseret på tillid frem for kontrol:
- Hvad vil du gerne opnå?
- Hvad er det næste skridt?
- Hvad har du brug for fra mig lige nu for at komme videre?
Simple spørgsmål med stor effekt, som samtidig gør det lettere og sjovere for dig at være leder: Ansvaret og beslutningskraft begynder at sprede sig. Medarbejdere og teams får energi. Og samarbejdet glider, fordi det udspringer af ægte indre motivation – ikke ydre pres.
Klar til næste skridt?
Hvis du som leder – måske sammen med din ledergruppe – kan mærke, at der er brug for nye greb til at aktivere handlekraften og øge motivationen hos medarbejdere og teams, så ræk endelig ud. Og husk samtidig: Det vigtigste er at komme i gang, blive klogere og justere undervejs.
Du fanger mig på heidi@handlingsledelse.dk eller 22 63 44 55.
