Den karismatiske og retningsgivende leder fylder meget i medierne og er på mange måder blevet idealet for den gode leder. Det har samtidig betydet, at vi ofte er tilbøjelige til at overse de kvaliteter, som den ydmyge leder kan bidrage med. Det er en skam, for lederlivet er i dag så komplekst, at det kalder på en fleksibilitet og et mod til at tilsidesætte eget ego, som ofte lever bedst hos den ydmyge, lyttende og inkluderende leder.

Vi kender dem allesammen! De karismatiske ledere med en stærk personlighed, som taler de store visioner, holder brandtalerne og er kendt for deres evne til at motivere og til at lede slagets gang. Vi kan ofte blive fascineret af dem i en sådan grad, at deres status nærmest får ikonisk karakter: Tænk blot på koryfæer som Steve Jobs, Sir Richard Branson eller Barrack Obama.

Det er da heller ikke så mærkeligt, at vi hylder den karismatiske leder. For det første er han eller hun ofte udadvendt og nem at for øje på. For det andet tænker de fleste af os, at god ledelse jo må handle om at gå forrest, udstikke retningen samt at stå fast ved egne beslutninger.

Dilemmaet er imidlertid, at vi midt i denne forherligelse af den karismatiske leder ofte overser de kvaliteter, som kendetegner den ydmyge leder. Det kan muligvis skyldes, at ’ydmyghed’ hurtigt kan komme til at klinge en anelse selvudslettende og indadvendt – og måske derfor er noget, man som leder, ikke har lyst til at blive forbundet med eller stræbe efter.

Ydmyghed 2.0

Spørger du mig, er der i høj grad brug for, at vi får ændret perspektiv, så vi (også!) husker at hylde den ydmyge leder. Der er med andre ord brug for en alternativ version, som kunne lyde således: Den ydmyge leder lytter til organisationen og medarbejderne, fordi han ved, at han ikke nødvendigvis har ret eller har svaret på alt. Han beder om hjælp og søger gode råd, tror ikke på hierarkier og vertikal kommunikation er løsningen på alt – han har derimod sit indre kompas rettet mod at opbygge tillidsfulde relationer og søge dialoger, ligesom han kender til værdien af handlekraftige og selvstændige medarbejdere, der har lyst til at byde ind, fordi de bliver inviteret ind.

Hos den ydmyge leder er organisationens formål ofte styrende, og han ved, at han er en del af noget større – og egoet står ikke i vejen. Derfor er han optaget af at omsætte udfordringer, konflikter og fejl til ny læring, som kan skabe nye erkendelser og kvalificere nye beslutninger. Det er lederen, som har modet til at rykke sig fra selv at være den interessante til at være interesseret – og som fuldt ud er bevidst om, at der er ligeså mange ’sandheder’, som der er medarbejdere i organisationen. Derfor ser den ydmyge leder det også som sin opgave at være nysgerrig på de mange forskellige input, så flest mulige kompetencer, erfaringer og oplevelser bliver sat i spil.

Kompleksitet kræver ydmyghed

Og hvorfor er det nu så vigtigt, at vi får talt den ydmyge leder ’version 2.0’ op? Det er det, fordi man som leder i dag, befinder sig i en kompleks og uforudsigelig virkelighed, hvor dagen i morgen ikke ligner dagen i dag. En virkelighed, hvor man er afhængig af at opdage ting undervejs, som gør os klogere og i stand til at ændre kurs for at nå i mål. Og netop dét kalder i allerhøjeste grad på den fleksible, nysgerrige og ydmyge leder, som (også) kan tilsidesætte eget ego, som er nysgerrig på andres perspektiver og har modet til at ændre mening undervejs på baggrund af de nye informationer, som hele tiden kommer.

Psykolog og forfatter Edgar Schein har defineret 3 former for ydmyghed:

  • Den grundlæggende ydmyghed, som er den, vi oplever, når vi er sammen med ældre mennesker eller personer af højere rang eller status.
  • Den frivillige ydmyghed, som vi oplever, når vi er sammen med personer, vi beundrer for deres præstationer eller talent.
  • Her-og-Nu ydmyghed, som vi oplever, når vi fra tid til anden er afhængige af andre for at kunne løse vores opgaver og skabe resultater.

Det er i høj grad Her-og-Nu ydmygheden, som er oplagt at træne som leder i dag. Scheins pointe er, at vi ved at være oprigtigt nysgerrige og spørge ydmygt ind i højere grad vil få medarbejderne til at bidrage med den viden, de erfaringer og de kompetencer, vi er dybt afhængige af for at lykkes som ledere i en uforudsigelig, omskiftelig og kompleks virkelighed. Når man som leder møder medarbejderne med oprigtig interesse og nysgerrighed, føler de sig nemlig inkluderet, og deres motivation og hjælpelyst vil ryge i vejret.

Forudsætningen for at træne Her-og-Nu ydmygheden er selvfølgelig, at vi som udgangspunkt accepterer, at vi er afhængige af vores medarbejdere for at lykkes, og at vi med afsæt i dette ledelsessyn stiller spørgsmål, vi ikke kender svaret på, søger viden, involverer og i det hele taget tør sætte medarbejderne højere end os selv.

5 tips til at arbejde med ydmyghed

Nedenfor har jeg samlet 5 gode råd til dig, som gerne vil arbejde med ydmyghed i dit lederskab.

  1. Øv dig i at ”glemme” dig selv. I det øjeblik du tør tilsidesætte dit eget ego, giver du nemlig mere plads til, at andre kan ’shine’. Hav det som dit mål at ville inspirere frem for at overbevise og argumentere. Hvis man kun er optaget af egne idéer og meninger, lukker man ned for læring, og organisationen stivner.
  2. Vær åben for andre versioner af sandheden, spørg (antag aldrig) og lyt efter intentionerne bag det, som bliver sagt blandt medarbejdere og lederkolleger. Det vil medvirke til, at du får mere fokus på, hvordan du kan bidrage end på din personlige præstation og position i flokken.
  3. Mød medarbejdere, præcis hvor de er – høj som lav! Ofte kan man som leder have en tendens til at møde medarbejderne der, hvor vi gerne vil have dem hen – i stedet for at hjælpe dem derhen.
  4. Tøjl din indre ”opmærksomhed-junkie” og brug din energi på formålet: Hvad er det, vi laver? Og hvorfor gør vi det? Alt for tit forfalder vi til blindt at følge mål, plan og strategi, men verden bevæger sig så hurtigt, at det er lige så vigtigt, at vi hele tiden tjekker, om det stadig giver mening.
  5. Husk at tale MED og ikke TIL medarbejderne. Se hvert møde som din chance for at skabe nye dialoger (ikke debatter) om intentioner, hensigter og formål. Det trimmer fokus og afstemmer jeres forventninger til projekter, processer og hinanden, som alligevel skal genforhandles hele tiden, fordi organisationer er i konstant bevægelse.

De 5 gode råd skal gerne illustrere, hvordan god ledelse i min optik ikke handler om, at der findes ”én rigtig ledertype”, men langt mere om, hvordan du bruger dig selv som leder og måden, du leder på.

Vil du vide mere?

Hvis du vil have praksisnære værktøjer og konkrete råd til, hvordan du med et fleksibelt, nysgerrigt og ydmygt leder-mindset kan få nemmere ved at håndtere en kompleks virkelighed, hvor dagen i morgen sjældent ligner dagen i dag – så tag med på mit 3-dages lederforløb til efteråret (1 intensiv kursusdag om måneden). Se det fulde program og book din plads, før det er for sent.