Vores organisationer er akkurat lige så produktive, kreative, nytænkende og omstillingsparate som vores medarbejdere – og deres evne til at samarbejde. Derfor er det alarmerende, at mere end 80 procent af medarbejderstyrken i Europa enten er quiet eller loud quitters. Det kalder på fundamentalt nye måder at lede på. Mulighederne er der, og de ledere og organisationer, som griber dem, vinder i dag, i morgen og i fremtiden.
Gallup har siden 2013 udgivet en årlig rapport, State of the Global Workplace, som er baseret på en omfattende global undersøgelse af medarbejdernes engagement og dets betydning for jobtrivslen, virksomhedernes produktivitet og samfundsøkonomien. De nyeste tal fra 2023 er endnu engang alarmerende og leder til en utvetydig konklusion: Vi skal ændre måden, vi leder vores medarbejdere på!
Fakta der gør ondt på ambitiøse leder
Selvom tal og hårde facts kan gøre ondt, kan de også være et rygstød til nytænkning. I rapporten inddeles arbejdsstyrken overordnet set i tre grupper med forskellige grader af engagement:
- Engaged (Thriving at work) beskriver gruppen af medarbejdere, som går den ekstra mil, er kreative, innovative og oprigtigt interesserede i at være med til at sikre fremdrift. Det er medarbejdere, som finder mening i deres arbejde, føler sig knyttet til deres kolleger, ledere, team og arbejdsplads og er stolte af arbejdet, de udfører.
- Not Engaged (Quiet Quitting) beskriver gruppen af medarbejdere, der yder den minimale indsats, som kræves – ikke mere end det. De leverer tid, men ikke energi og passion. Selvom de er minimalt produktive, er de alligevel mere tilbøjelige til at blive stressede og udbrændte end de engagerede medarbejdere (Engaged), fordi de er tjekket ud mentalt.
- Actively Disengaged Employees (Loud Quitting) beskriver gruppen af medarbejdere, som er utilfredse og tilmed meget tydelige omkring det overfor både ledere og kolleger. De modarbejder aktivt fremdrift, og deres handlinger er direkte til skade for organisationen.
Med definitionerne på plads, så lad os se på, hvad tallene viser. Og ja, det er hård kost! I 2023 trives bare 23 procent af den globale arbejdsstyrke på jobbet (Engaged), mens hhv. 59 procent og 18 procent bedst kan beskrives som quiet quitters (Not Engaged) og loud quitters (Actively Disengaged). Tallene isoleret for Europa er desværre ikke mere opmuntrende. Faktisk tværtimod. Her trives 13 procent af arbejdsstyrken på jobbet, mens hele 72 procent er quiet quitters og 15 procent loud quitters.
Samtidig viser Gallups rapport, hvordan medarbejdernes stressniveau i 2023 forblev på rekordniveauet fra året før. 44 procent af den globale arbejdsstyrke oplever stress dagligt, mens vi i Europa placerer os bare en smule lavere på 39 procent. Globalt set føler 21 procent af medarbejderne daglig vrede forbundet med deres arbejde, mens der i Europa er tale om 18 procent.
Til sidst er der heller ikke meget at glæde sig over, når det kommer til medarbejderomsætningen. Hele 51 procent af den globale arbejdsstyrke kigger eller søger aktivt efter nyt job. I Europa gør det sig gældende for mere end hver tredje medarbejder (34 procent).
Svagt engagement er gift for kultur, udvikling og resultater
Gallups State of the Global Workplace-rapport trækker således linjerne skarpt op. Det står mildest talt skidt til med medarbejderengagementet, og i slipstrømmen af det lave engagement lurer udfordringer såsom stress, høj medarbejderomsætning, svag tiltrækningskraft og udeblevne resultater. For den enkelte er det en tragedie og for virksomhederne et kæmpe tab, som ifølge Gallup løber op i 8,8 billioner dollars, svarende til 9 procent af det globale BNP.
Er du stadig i tvivl om sagens alvor? Så får du her 5 grunde til, at vi som ledere og organisationer skal tage Gallups tal meget alvorligt.
- Gruppen af quiet quitters er kæmpestor (72 procent i EU), hvilket med Christian Ørsteds ord kan anskues som en reaktion på et arbejdsliv ude af balance. Det er et vink med en vognstang fra en stor del af medarbejderstyrken, som ikke bliver engageret og motiveret af de nuværende organisationsstrukturer og af den eksisterende ledelsesform – og som har et behov for, at der skal være plads til andet i livet end arbejde.
- Den store gruppe af quiet quitters skaber en kæmpe risiko for produktivitetstab. Men her ligger samtidig et stort potentiale for ledere og organisationer. Ved at ændre ledelsesstil og eksperimentere med nye organisationsmodeller har vi mulighed for at transformere gruppen af quiet quitters til produktive medarbejdere og teamplayers. De venter nemlig bare på, at der kommer en leder, som er oprigtigt interesseret i dem, fokuserer på udvikling, kommunikerer, opmuntrer og inspirerer.
- Vores organisationer er præcis så produktive, kreative, nytænkende og omstillingsparate som vores medarbejdere – og deres evner til at samarbejde. Hverken mere eller mindre! Derfor har vi som organisationer brug for engagerede medarbejdere, som trives og er oprigtigt interesserede i at gå den ekstra mil, støtte hinanden, tænke nyt og sammen bidrage i virksomhedens interesse. Og derfor er vores måske vigtigste opgave som ledere at skabe teams og teamsamarbejde, der står last og brast i med- og modvind – og turde ændre de organisatoriske rammer, hvis de spænder ben for stærke arbejdsfællesskaber.
- Den måde, vi som organisationer og ledere behandler vores medarbejdere på, og måden medarbejderne behandler hinanden, er afgørende for deres følelser, handlinger og adfærd. Derfor har enhver organisation brug for flere engagerede medarbejdere, som vil hinanden og ønsker at skabe resultater sammen – og færre quiet og loud quitters, som dræner energien og punkterer den organisatoriske handlekraft.
- Engagement er korreleret med stress. Jo lavere engagement, desto højere er det daglige stressniveau – og omvendt. Med andre ord: Skal vi lykkes med at modvirke stress og skabe øget trivsel, så er vi nødt til at starte nogle større og vigtige samtaler om, hvad bedre ledelse er hos os? Og hvordan vi skaber organisationer, der er ”fit for humans and fit for the future”?
Der er en bevægelse i gang!
Det helt store spørgsmål er selvfølgelig, hvad vi som ledere og organisationer kan og skal stille op, hvis vi vil øge medarbejdernes engagement – og vende udviklingen? I min optik starter det med en erkendelse af, at der er en bevægelse i gang – og at der faktisk har været det længe, også længe før Corona!
Vi har at gøre med en arbejdsstyrke, som ikke længere køber ind på ”arbejd-mere”-præmissen. Medarbejdere, som ikke vil ”bruges”, ikke vil mikrostyres og kontrolleres, ikke vil diskutere fejl og placere ansvar. De vil involveres, udvikle sig, blive klogere (af deres fejl), løse rigtige problemer – og mødes af en faciliterende leder, der også tænker i fleksibilitet, frihed og muligheden for at bidrage til noget større.
Skal vi gøre os forhåbninger om at forvandle den store gruppe af quiet quitters til produktive medarbejdere, er vi derfor nødt til at finde på nye og bedre måder at lede på, som imødekommer dette og skaber engagement og samarbejde frem for at drive negative følelser som stress, udbrændthed og vrede. I Gallups rapport fra 2023 har man spurgt den store gruppe af quiet quitters, hvad de helt konkret efterspørger. Deres svar lyder bl.a.:
- Formål og mening med arbejdet
- Bedre ledere, som guider, faciliterer og bakker op
- Klare mål, tydeligere forventninger og kommunikation
- Mulighed for at udvikle sig og sætte egne styrker i spil
- Løbende samtaler og feedback
Svarene er interessante men ikke overraskende, for de rimer på alt det, vi allerede ved fra forskningen om de vigtigste drivers for engagement, herunder betydningen af at bidrage til noget større, viden om hvordan vi kan bidrage (i morgen), muligheden for at blive kendt og anerkendt for det, vi er dygtige til, evaluerings- og feedbackkultur samt oplevelsen af samhørighed og stærke fællesskaber.
Spillereglerne har ændret sig
Fokus på regler, styring, profit og resultater har bragt os langt. Men det virker ikke længere! Vi skal fra ”mere” til ”bedre”, og vi skal have gang i ”The Great Conversation” og tale med hinanden om, hvad bedre ledelse og bedre trivsel er for os i vores unikke organisation. Samtidig skal vi kigge mod nye ledelsesformer og organisationsmodeller og have modet til at forlade det, som har virket engang, men ikke gør det længere.
Heldigvis har vi alle muligheder, men det er tid til handling – og det har det været længe.
Ønsker du og dine lederkolleger mere viden om de nye spilleregler og inspiration til, hvordan I kommer i gang med at bygge bro til fremtiden? Så kan jeg bookes til foredrag og oplæg, hvor jeg bl.a. introducerer jer for nye organisations- og ledelsesformer som medledelse og KKC (Kurs Koordinering Commitment). I vil samtidig få indblik i pointer fra fremtidsforskningen og de bevægelser og trends, som (allerede) påvirker vores rolle, opgave og ansvar som ledere.
Lyder det relevant, så kontakt mig på heidi@handlingsledelse.dk eller på 22634455.
