Mange ledere er endt i lederrollen, fordi de er kompetente fagspecialister, som ikke er bange for at gå forrest og vise handlekraft, når der skal eksekveres på opgaverne. Men paradoksalt nok er det altafgørende for din succes, at du netop har modet til at vende blikket væk fra dine fagspecifikke kompetencer – så du i stedet kan fokusere meget mere på, hvordan du bedst muligt styrer de processer, der skal bane vejen for medarbejdernes eksekveringskraft. Nederst giver jeg dig syv ting, der kendetegner procesdygtige ledere – som ofte har stor succes med at lede forandringer.

Der er intet overraskende i, at det er mest komfortabelt at blive dér, hvor man står stærkest! Det gælder også for ledere, som tidligere i deres karriere har høstet stor anerkendelse som super stærke fagspecialister, der har hørt til blandt de allerstærkeste i teamet, når det handler om at tænke i løsninger – og om at eksekvere både smart og hurtigt.

Derfor er der også rigtig mange ledere, som har svært ved at slippe rollen som ’eksekverende eksperter’. Men fordyber man sig som leder mere i opgaveløsningen end i procesdelen, er der en overhængende fare for, at man får skabt rod i de tre grundlæggende (indre) motivationsfaktorer, som er afgørende for, at medarbejderne føler sig set og hørt – og derfor har lyst til at bidrage i det hele taget.

  1. For det første får du med din trang til kontrol over løsningerne slukket medarbejdernes følelse af at slå til ud fra deres kompetencer, simpelthen fordi du ikke giver dem lov til at folde sig ud.
  2. For det andet dræner du medarbejdernes følelse af autonomi og medindflydelse på de valg, som de mener skal træffes i teamet – og ikke egenrådigt af dig!
  3. For det tredje vil medarbejderne på grund af din kontrol over løsningerne ikke have en oplevelse af at være en del af et større og meningsskabende fællesskab.

Fra fagekspert til procesekspert

Man kan skelne mellem fire roller, som er vigtige at kende til, hvis man som leder ønsker sig succes med at lede medarbejderne igennem forandringer. Der findes eksperten, som er optaget af at løse problemer. Rådgiveren, der gerne vil hjælpe for at skubbe teamet til at træffe gode beslutninger. Træneren, som gerne vil lære fra sig og ’forstyrre’ med ny viden, der så vidt muligt gør teamet selvkørende. Og til sidst facilitatoren, som ønsker at gøre det nemt for teamet at samskabe, tænke nyt og handle frit ud fra nogle præcist fastsatte rammer.

Mange ledere er dygtige eksperter og rådgivere, og der kan da også sagtens være brug for både ekspertsvar og fagspecifik rådgivning i forandringsprocesser. Men det er først, når du som leder – fortrinsvist – trækker på værktøjskassen, som kendetegner træner- og facilitator-rollen, at du vækker medarbejdernes engagement, ejerskab og en følelse af mening – og dermed sikrer fremdrift i forandringsarbejdet.

Som leder skal du derfor bevæge dig fra fagekspert til procesekspert og indtage rollen som dén, der udstikker rammerne og styrer processerne – og samtidig leve med den uvished, der følger med, når du slipper kontrollen over indholdet i løsningerne. Dernæst skal du som dygtig procesekspert vide, hvornår der indimellem kan være brug for, at du skyder din viden som ekspert eller rådgiver ind i processen. Du forstår kort og godt den vigtige balance mellem faglighed og løsning på den ene side og proces og involvering på den anden.

7 ting til dig, der vil være procesdygtig

Nedenfor har jeg samlet syv råd til dig, som gerne vil træne dine processuelle kompetencer, så du kan slippe medarbejdernes initiativ og handlekraft fri.

  1. Prioriter tid til at planlægge forandringens forskellige faser – inklusive tid og leverancer – med dit altoverskyggende fokus på styring af form og mål – og ikke indhold. Forbliv på procesniveauet!
  2. Øv dig i at gøre dig selv og forandringsarbejdet afhængigt af medarbejderne i dit team. Gør du det, viser du på tydeligste vis, at medarbejdernes kompetencer og input er uundværlige for jeres fælles succes med forandringerne. Medarbejderne betaler tilbage med engagement, nytænkning og hjælpelyst.
  3. Accepter, at procesledelse ofte skaber en følelse af kaos, fordi du netop ikke kan forudsige, hvor processerne ender. Drop tanken om, at du som leder skal ”regne” løsningen ud og affind dig med, at så længe I arbejder på sagen, så gør I det godt.
  4. Træn din bevidsthed, så du bliver dygtig til løbende at veksle mellem ekspert-, rådgiver-, træner- og facilitator-rollen, da vellykkede forandringer kræver, at du kan tilpasse dig – samt at du har en forståelse for, hvornår der er brug for hvilke roller.
  5. Husk på, at følgeskab kræver medarbejdere, der har indflydelse, valgmuligheder og rum til at spille deres kompetencer og erfaringer ind i processen.
  6. Påtag dig ansvaret for at ”gøre det let” for medarbejderne at samarbejde, tage ansvar og finde nye løsninger.
  7. Bliv skarp på at sætte rammer og skabe fremdrift via dialog, da det er den mest effektfulde vej til at styre forandringerne fra procesniveauet.

Få styr på rollen som proces- og forandringsleder

Tag med på Lederdage i efteråret 2019. Her får du over 3 intensive kursusdage fyldt den ’værktøjskasse’, som gør det muligt for dig at navigere effektfuldt mellem rollen som ekspert, rådgiver, træner og facilitator – til stor gavn for jeres kommende forandringsprojekter.

Nysgerrig? – se det fulde program og hør, hvad andre ledere har fået ud af at deltage på Master Class’en.