Vil du have effektive og innovative medarbejdere og teams, så har du brug for en samarbejdskultur og et socialt klima, hvor alle har modet, lysten og motivationen til at bidrage fuldt ud. Det kræver en høj grad af psykologisk tryghed i dit team og hos dine medarbejdere, og den kan du heldigvis selv være med til at fremme som leder. Få 8 gode råd nederst og læs hvordan du gør. Hint! Du skal både se nærmere på din egen ledelsesadfærd og på strukturerne i din organisation.

Mange organisationer har fokus på betydningen af psykologisk tryghed, og det er der god grund til, hvis du spørger mig. For har man som ledelse formået at fremme den psykologiske tryghed, så har man samtidig brolagt vejen for en samarbejdskultur, hvor medarbejderne er trygge ved at hjælpe hinanden med at løse fælles opgaver og udfordringer. Er der uenigheder, bliver de klaret med konstruktiv og løsningsorienteret dialog – og uden personangreb og korridorsnakke!

Tør dine medarbejdere sige deres mening?

Høj psykologisk tryghed viser sig ofte ved, at alle i teamet eller afdelingen tør sige sin mening uden frygt for at blive ydmyget eller at miste ansigt, agtelse eller sågar bonus. Der vil være en grundlæggende enighed om, at man selvfølgelig gerne må bidrage med input, søge og give feedback, stille kritiske spørgsmål samt gøre opmærksom på muligheder, udfordringer, samarbejdsvanskeligheder mv.

Føles rummet derimod ikke trygt og psykologisk sikkert, sker der ofte kun én ting: Medarbejderne beskytter sig selv og deres omdømme ved at holde vigtig information tilbage, og det er ikke til gavn for hverken performanceniveauet eller kreativiteten. Tværtimod!

Mangel på psykologisk tryghed giver et lunket arbejdsklima, hvor hjælpelysten er sat på prøve. Det resulterer i medarbejdere og teams, som har svært ved at løse problemerne sammen og som sjældent vil være på forkant med de udfordringer, som venter rundt om hjørnet. Gang på gang bliver man i teamet overrumplet af nye udfordringer, man føler sig konstant bagud og ender typisk med at diskutere de samme emner igen og igen.

Psykologisk tryghed handler ikke kun om almindelig høflighed!

Det kan måske lyde som om, at psykologisk tryghed bare handler om at opføre sig ordentligt og behandle hinanden pænt. Men nej, almindelig høflighed er ikke nok.

Vil man skabe en arbejdsplads og et socialt klima, der er trygt for medarbejderne at være i, kræver det også oprigtighed, ærlighed og mod til at tale om de rette men nogle gange svære ting. Dernæst skal man som leder være opmærksom på, at psykologisk tryghed handler om kulturen og klimaet i hele organisationen – i de enkelte afdelinger og projektteams. Det er ikke nok, at man i 1-1-relationer har tillid til hinanden og vil hinanden det bedste. Psykologisk tryghed er en organisationstilstand.

Og for det tredje skal man som leder forstå, at psykologisk tryghed er forudsætningen for, at medarbejdere og teams har overskud til at forankre den nye læring, som de konstant høster via meningsudvekslinger med hinanden og fælles erfaringer med projekter og samarbejdsformer. Kort sagt handler psykologiske tryghed om at fremme en sund risikovillighed og et fælles mod, som kan skabe rum for menings- og holdningsudveksling, for kreativitet, eksperimenter og for høj performance rundt om i organisationen.

4+4 råd til psykologisk tryghed

Vil du som leder bane vejen for en mere tryg, effektiv og dynamisk arbejdsplads og samarbejdskultur, er du nødt til at sætte ind på to centrale områder – du skal både se nærmere på din egen ledelsesadfærd og på strukturerne i din organisation.

Nedenfor får du først 4 råd om ledelsesadfærd, der bidrager til at gøre organisationer ”fit for humans”, dernæst 4 råd, der kredser om organisatoriske greb, hvormed du kan skabe trygge rum for teams og medarbejdere.

Ledelsesadfærd, der fremmer psykologisk tryghed.

  1. Vis sårbarhed og gør fejl til læring. Vis både ledelseskolleger og medarbejdere, at det er i orden at lave fejl, og at dét at vise sårbarhed er med til at gøre organisationen ”fit for humans”. Øget tryghed handler om at fremelske en kultur, hvor fejl opleves som en vej til læring og større forståelse for opgavernes kompleksitet. Når vi erfarer, at hverken sårbarhed og fejl bliver brugt imod os, styrker vi eksekveringskraften og det kollektive mod til at eksperimentere og udvikle.
  2. Vær nysgerrig og ydmyg. Gå forrest og mød medarbejderne med en nysgerrig og fordomsfri indstilling. Når ingen har brug for at have paraderne oppe, er det meget nemmere at skabe ”et sikkert rum”, hvor man tør sige sin mening, dele oplevelser eller bringe dårlige nyheder. Nysgerrighed smitter, og jo flere i teamet, der er nysgerrige og ydmyge overfor de udfordringer og opgaver, der ligger forude, jo bedre performer teamet som helhed.
  3. Stil spørgsmål og dyrk dialogen. Tag det på dig, at du skal være dén, der stiller åbne spørgsmål, skaber fælles dialoger og sørger for, at der løbende sker en meningsudveksling i dit team. Medarbejderne vil opleve, at de er involveret, får ansvar og har en væsentlig stemme, når du i gruppesammenhæng er opsøgende på medarbejdernes viden, erfaring og holdning – og gør det tydeligt, at både enighed og forskellighed bidrager til tryghed og læring.
  4. Vær transparent. Kommuniker åbent og tydeligt om de forventninger, processer og udfordringer, der ligger forude. En rammesættende ledelsesstil er en vigtig brik i at skabe en psykologisk tryg kultur, da det gør det nemmere for teamet at handle i en hverdag med stigende kompleksitet – og nemmere at forstå, at alles bidrag er vigtige, hvis organisationen skal blive ved med at lære og udvikle sig.

Organisatoriske greb, som fremmer psykologisk tryghed.

  1. Træn feedback. Introducer evt. en konkret feedback-model, gør feedback til et fast punkt på møder eller noget helt tredje – men træn feedback på kryds og tværs i organisationen. På den måde inviterer du medarbejdere og teams til at udfordre status quo og til at identificere de problemer, der spænder ben, og de muligheder, der er med til at skabe fremdrift. En feedback-kultur bidrager til, at medarbejderne ofte vil være mere villige til at lære og mere nysgerrige på egen og andres adfærd – begge dele giver en mere menneskelig tilgang til gruppedynamikker, samarbejde og effektivitet.
  2. Brug involveringsstrategier. Sørg for at skabe trygge processer, hvor medarbejderne inviteres ind i organisationens maskinrum og bliver medplanlæggere på strategiske tiltag og forandringer. Afprøv evt. forskellige involveringsstrategier og gør involvering til en fast og tryg praksis for teams og medarbejdere. Det vil ikke kun give dig medarbejdere, som føler sig mere ansvarlige – de vil samtidig opleve, at de har indflydelse på beslutninger, prioriteringer og nytænkning. Samlet set øger det den psykologiske tryghed, når fx forandringer ikke kommer som en bombe en mandag morgen, men derimod er et vilkår, man sammen har forsøgt at finde nogle gode løsninger på.
  3. Afprøv mødedesigns. Skab nogle ”trygge møderum”, hvor alle tør sætte sig selv, deres meninger og input i spil. Når alle bidrager, stiger den kollektive intelligens, ligesom løsninger og beslutninger alt andet lige er meget mere kvalificerede – end hvis det er ”Tordenskjolds soldater”, der taler hele tiden. Det kan derfor være en fordel at afprøve forskellige mødedesigns, som har en klar struktur. Træn eventuelt processuelle greb, fx spørgeteknikker, der gør dig i stand til at få alle på banen – på tryg og sikker vis.
  4. Find et fælles sprog. Der er ikke noget, der dræber psykologisk tryghed hurtigere end andres fokus på, at man har lavet en fejl eller ikke lever op til forventningerne. Det samme gælder de indirekte antydninger, fx i form af suk, korridorsnak og lignede, som alarmerer vores hjerner ligeså hurtigt som direkte tale. Dialog om fejl og forventninger er til tider nødvendig, men rigtig svært for de fleste. Derfor kan det være effektfuldt at finde et fælles begrebsunivers, som gør det mindre personligt at tale om de svære temaer. Du kan fx introducere et personprofil-univers, da det ofte byder på en række dialogværktøjer, som gør det nemmere at tage hul på svære team-dialoger og samtidig kan reducere risikoen for, at medarbejderne går i forsvarsposition.

God arbejdslyst med at fremme den psykologiske tryghed i din organisation og husk samtidig på, at det tager tid – så bliv ved, prøv dig frem, træn det og vær nysgerrig på, hvad der virker godt hos jer! Tager du kampen op og lykkes du, kan du se frem til en mere fri og modig samarbejdskultur, hvor alle kan være dem, de er, og bidrage med det, de har. Herudover kan du glæde dig over, at du i (endnu) højere grad gør dig selv i stand til at rekruttere og fastholde de dygtigste medarbejdere, fordi du tilbyder dem en kultur, hvor de kan udvikle sig og vokse.

Brug for mere viden?

Har du brug for mere viden om, hvordan du kan bane vejen for øget psykologisk tryghed og en sund arbejdskultur, er du velkommen til at kontakte mig direkte på heidi@handlingsledelse.dk eller 22634455.

Du kan også tage med på min Master Class i Handlingsledelse, hvor du får alle de praksisnære redskaber og greb, du skal bruge – og mere til. Det er én intensiv kursusdag med fokus på DIN virkelighed som leder. Pga. Corona-situationen er datoen for forårets Master Class endnu ikke fastlagt – men planen er, at næste Master Class bliver afholdt i juni 2021.

Hvis du vil holdes ajour med datoen for næste Master Class, så skriv til mig her: heidi@handlingsledelse.dk. Du kan også se nærmere på programmet og skrive til mig via websitet, så lover jeg at give dig besked, så snart datoen er på plads.

Læs mere om Master Class’en og se, hvad andre siger om udbyttet.