Meget har vist sig at kunne lade sig gøre i coronatiden over Teams, Zoom og med distanceledelse. Men fraværet af fysisk samvær og tæt-på-ledelse betyder samtidig, at kulturen pludselig har fået afgørende betydning – det er nemlig den, der leder, når du som leder er fysisk fraværende. Hør hvorfor og få samtidig et indblik i 3 vigtige kvaliteter, du skal huske at dyrke i dit team, hvis I skal stå stærkt, næste gang noget uforudsigeligt rammer.
Efter snart et år med coronakrise har de fleste ledere prøvet kræfter med digital distanceledelse. Nogle har oplevet, hvordan det er gået meget bedre end ventet, mens andre har oplevet det modsatte – at det er rigtig svært at motivere teamet, holde produktiviteten oppe og få teamsamarbejdet til at virke.
Det vi er gode til, bliver vi bedre til
Hvad enten du som leder sidder med følelsen af, at teamsamarbejdet har fungeret godt eller skidt under coronakrisen, så er mit bud faktisk, at du sad med samme følelse før krisen. Dengang var det bare ikke så tydeligt for dig, og det har måske været nemmere at ignorere ”stenen i skoen”, fordi du med din fysiske tilstedeværelse i højere grad kunne skubbe på og handle på det, der var nødvendigt og aktuelt i øjeblikket – i stedet for at sætte ledelsesmæssigt fokus på samarbejdskulturen.
Spidsformuleret kan man sige, at dét vi er gode til før en krise, et forandringspres eller en uforudsigelig situation, dét bliver vi bedre til, mens krisen står på – og omvendt.
Er der allerede før en krise etableret en stærk samarbejdskultur, så har organisationen både kapital, kræfter, viden og erfaringer til at komme rundt om de udfordringer, krisen fører med sig. Under coronakrisen kan den stærke samarbejdskultur fx vise sig ved, at dine teknisk stærke medarbejdere helt naturligt indtager en tydeligere rolle i teamet, at udviklingsprofilerne snupper flere rutineopgaver, fordi det er aktuelt i forhold til de praktiske vilkår eller ved, at medarbejderne i teamet indvilliger i at arbejde på andre tidspunkter, end man ville have gjort under ”normale omstændigheder”.
En stærk samarbejdskultur finder nye og måske endnu bedre veje, mens en svag samarbejdskultur ofte får grus i maskineriet, når presset stiger.
3 vigtige kvaliteter former samarbejdskulturen
Der er mange elementer, som er med til at skabe en stærk samarbejdskultur, som er rustet til kriser, forandringspres og uforudsigelighed. Særligt mener jeg, at 3 bestemte kvaliteter hos medarbejderne – og dig selv som leder – bidrager positivt til samarbejdskulturen, nemlig ydmyghed, ambitioner og menneskelig dømmekraft.
Tilstedeværelsen eller fraværet af disse tre kvaliteter kan derfor være med til at forklare, hvorfor du synes, at det går forbløffende godt med teamsamarbejdet, trods corona, eller hvorfor du måske oplever at være udfordret på jeres evne til at kommunikere, levere og udvikle nyt under pres.
De tre kvaliteter er vigtige brikker i den kultur, der leder, når du ikke er der.
- Ydmyghed: Den ydmyge medarbejder har ikke noget overdrevet ego eller behov for status. Det falder medarbejderen naturligt at fremhæve andres bidrag før sit eget. Medarbejderen har fokus på teamet og på, hvad man kan opnå sammen. Succes opfattes som en kollektiv sag snarere end en individuel. Ydmyghed kan nuanceres som en ”væren”, der kommer til udtryk i tilgangen til kolleger. Ydmyge holdspillere er et aktiv for kulturen, fordi de er villige til at hjælpe teamet, give og modtage undskyldninger og løfte opgaver, som er ”kedelige” eller falder uden for eget område, så længe det bidrager til teamets succes.
- Ambitioner: Den ambitiøse medarbejder er altid på jagt efter nye opgaver, mere ansvar og mere læring. Som leder oplever man ofte denne medarbejder som selvmotiverende, flittig, inddragende og med en iboende kraft til næsten altid at gå den ekstra mil for projektet, mulighederne og teamkollegerne. Ambitiøse medarbejdere bidrager positivt til kulturen, når kraften er rettet mod teamets bedste, men de kan også bidrage usundt, hvis den kanaliseres ud til egen fordel eller tipper over i præstationsadfærd. Sunde ambitioner er en vigtig brik i kulturen, når det kommer til udtryk som ægte engagement, der fører til, at opgaver udføres godt, og at der ydes noget ekstra, når det virkelig gælder.
- Menneskelig dømmekraft: Medarbejdere med god menneskelig dømmekraft har en passende og bevidst social adfærd i omgangen med andre mennesker. De har evnen til at gennemskue, hvad der sker i teamet, de forstår dynamikkerne og er i stand til at handle hensigtsmæssigt på disse fra situation til situation. De lytter og opleves som ægte interesserede i deres kolleger, de bruger deres intuition og er bevidste om, hvordan deres ord og handlinger indvirker på dynamikken, motivationen og handlekraften i teamet. God menneskelig dømmekraft læner sig op af følelsesmæssig intelligens og menneskelig begavelse, og det en kæmpe force for teamsamarbejdet, da det gøder en tillidsfuld kultur, hvor fejl og læring kan gå hånd i hånd.
En god holdspiller har en vis portion af alle tre kvaliteter, men det er særligt samspillet af de tre kvaliteter på kryds og tværs i teamet, der styrker samarbejdskulturen. Er der en god samarbejdsånd og -adfærd i teamet, tør man nemlig være sårbare og lufte de styrker og svagheder, der baner vejen for produktive dialoger om nye muligheder. Man tør fejle, fordi man grundlæggende har tillid til, at fejl ikke bliver vendt til noget personligt men derimod omsat til læring – for teamets bedste.
Manglende samspil og fravær af én eller flere af de tre kvaliteter bidrager omvendt til en kultur præget af manglende tillid, kunstig ”god” stemning, manglende ansvarstagen, svag beslutningskraft og lunkne resultater. Teamets performance bliver tilstrækkelig, men ikke optimal.
3 x 3 spørgsmål – til evaluering af samarbejdskulturen
Hører du til blandt de ledere, som synes, at teamsamarbejdet har haltet under coronaen, og vil du undgå, at det samme sker næste gang, noget uforudsigeligt rammer?
Så anbefaler jeg, at du opprioriterer dit ledelsesmæssige fokus på teamsamarbejde og ikke mindst, at du dyrker ydmyghed, ambitioner og menneskelig dømmekraft blandt dine medarbejdere – og hos dig selv. Som ledere eller organisation kan vi sagtens træne, udvikle eller raffinere de tre kvaliteter i vores teams, men det kræver, at vi vander, plejer og gøder teamsamarbejdet hele tiden – og måske allermest i fredstid. En stærk samarbejdskultur er ikke noget, man som en anden kanin kan hive op at hatten i de perioder, hvor der er pres på. Den skal være tilstede som konstant tilstand for at virke.
Nedenfor har jeg samlet 3 x 3 spørgsmål, som du kan bruge til at vurdere, om de tre kvaliteter er til stede i dit team. Brug spørgsmålene til at overveje, om du har det fornødne fokus på teamsamarbejde? Om du har sat et team af holdspillere? Og om du selv har været tydelig (nok) i dine forventninger til, hvad et godt teamsamarbejde er, og hvad det vil sige at være en god holdspiller hos jer?
Ydmyghed:
- Har medarbejderne nemt ved at give hinanden (oprigtige) komplimenter og ros?
- Falder det medarbejderne naturligt at indrømme deres fejl og svagheder
- Er medarbejderne hurtige til at påtage sig opgaver, som ligger udenfor deres eget felt, fordi det er vigtigt for teamets fælles resultater?
Ambitioner:
- Tager medarbejderne et personligt ansvar for teamets samlede succes
- Stiller medarbejderne sig til rådighed, og de er villige til at udføre ikke-præstigefyldte opgaver, når det er aktuelt?
- Opsøger medarbejderne muligheden for at bidrage med noget, som ligger udenfor eget område?
Menneskelig dømmekraft:
- Har medarbejderne en fornemmelse for, hvad deres kolleger føler under møder og samtaler?
- Udviser medarbejderne empati og interesse for deres kollegers liv – og er de gode til at lytte?
- Er medarbejderne bevidste om, hvordan deres ord og handlinger kan påvirke andre i teamet – og er de i stand til at tilpasse deres adfærd i forhold til den konkrete relation, de indgår i?
Vil du vide mere?
Hvis du vil vide meget mere om, hvordan du styrker samarbejdskulturen, så du ruster din organisation i forhold til kriser, forandringspres og uforudsigelighed i fremtiden? Så vil jeg anbefale dig at tage et kig på min Master Class i Handlingsledelse, som er fyldt med praksisnære værktøjer, viden og konkrete råd.
Ligesom alle andre er jeg også i Corona-mode, så er datoerne til forårets Master Class er endnu ikke fastlagt – men intentionen er, at første Master Class bliver afholdt i april eller maj 2021.
Tag et kig på programmet og skriv dig på listen, så lover jeg at give dig besked, så snart datoerne er på plads!
