Når vi som ledere ikke i tilstrækkelig grad får skabt klarhed om og tilslutning til den konkrete adfærd, som skal bakke op om strategier, visioner og forventninger, så kan vi være helt sikre på én ting: Vi ender med usikre og handlingslammede medarbejdere, som ikke ved, hvordan de skal bidrage til teamets og organisationens succes – og hjælpe hinanden undervejs.

’Gode kunderelationer’, ’Kunden i centrum’, ’Organisationen først’ eller ’Læring til det enkelte barn’. Det skorter ikke på strategier, visioner og forventninger på de danske arbejdspladser. Men alt for ofte bliver det ved abstrakte begreber, ord og intentioner med utvetydige mål, som ikke bliver ledsaget af konkrete adfærds- og handlingsanvisninger. For hvad betyder ’gode kunderelationer’ egentlig?!? Betyder det, at man hos os altid arrangerer et personligt møde med kunden, når der er problemer? At kunden altid skal være fuldt ud informeret om alle processer? At man altid skal huske at ”small talke” med kunderne? At vi hos os husker at ønske kunderne tillykke med fødselsdagen? Eller betyder det noget helt andet?

Når vi som ledere – som med eksemplet ’gode kunderelationer’ – undlader at gøre vores strategier, visioner og forventninger konkrete og handleklare, afføder det typisk en tvetydighed og usikkerhed blandt medarbejderne. Det skyldes ikke mindst, at der i medarbejderflokken opstår en lang række individuelle fortolkninger af, hvad der er det rigtige at gøre, og hvorfor vi gør det, og det gør det stort set umuligt for dig som leder at drive processerne frem og levere resultater. Du får nemlig medarbejdere, som løber i vidt forskellige retninger, som er usikre på prioriteterne og som ofte ender med at fokusere mere på egne præstationer end på teamets samlede performance. Samtidig bliver det lynhurtigt til normen, at I som team eller afdeling vender tilbage til de samme beslutninger og diskussioner – igen og igen!

5 tegn på, at du er for utydelig

Der er mindst 5 tegn på, at du som leder har været abstrakt eller utydelig, at du er godt i gang med at handlingslamme dit team og blokere fremdriften:

  1. Du har en stor gruppe medarbejdere, der er i tvivl om retningen og forventningerne og bl.a. derfor undlader at tage tilstrækkeligt ansvar for egne opgaver, deadlines og aftaler, ligesom de heller ikke råber op, hvis ikke de kan nå deres ting. Ingen gør sig ekstra umage, og du oplever, at opgaveløsningen og resultatet er mere middelmådigt end fantastisk.
  2. Du har en kultur, hvor nogle medarbejdere sætter ambitionsniveauet højt og derfor ender med at trække læsset for dem, der ’flyver under radaren’. Over tid vil du måske se, hvordan en del af dine mest pligtopfyldende men også frustrerede og overbebyrdede ’trækheste’ ender med at søge nyt job eller med at gå ned med stress.
  3. Du har medarbejdere, som ofte kommer til dig og udtrykker tvivl i forhold til egne prioriteter og som generelt føler, at de mangler tid – fordi alt opleves som lige vigtigt!
  4. Du har medarbejdere, som lader stå til og ikke tør påtale uhensigtsmæssig adfærd hos en kollega. Det gælder også for de medarbejdere, som ellers gang på gang appellerer til høj ansvarlighed, fordi de savner klare fælles aftaler, som kan gøre en svær samtale om ikke-ønskelig adfærd en smule nemmere.
  5. Du bliver som leder belastet uforholdsmæssigt meget, fordi du er ’go to guy’ i forhold til brok og korridorsnak, ligesom det bliver din – daglige – kamp af opretholde disciplinen og den adfærd, du gerne vil se. Samtidig er det dig, der ender med at skulle rette op på de mange fejl, der sker, fordi der ikke er tydelig klarhed om forventningerne og den ønskede adfærd i dit team.

Gør du det nemt for dine medarbejdere?

Ser du som leder nogle af de ovenstående 5 tegn i dit team eller i din organisation, har du god grund til at overveje, om du i virkeligheden er så klar i spyttet, som du måske går rundt og tror. Overvej i den forbindelse, hvorvidt du formår at gøre det nemt for medarbejderne at se retningen, forstå forventningerne, den ønskede adfærd og indgå i et fællesskab, hvor man forpligter sig på at regulere handlinger og adfærd, som ikke er til gavn for teamet, fremdriften eller resultaterne.

Nedenfor at jeg samlet 5 gode råd, der kan hjælpe dig med at omsætte abstrakte strategier, visioner, forandringer og forventninger til konkret adfærd og specifikke handlinger:

  1. Maksimér klarheden om retning og prioriteringer og sørg altid for at få ’commitment’ til dét, I skal gøre og hvorfor, I skal gøre det? Også selvom alle ikke nødvendigvis er enige.
  2. Vær eksplicit om, hvad I har aftalt. Afslut fx samtaler, møder og workshops med at opsummere, hvad I netop har besluttet, så du kan opdage, om I er på linje eller ej.
  3. Hav modet til at bryde større tiltag ned i mindre indsatser og ryk kun på én eller få indsatser ad gangen. For mange eller for abstrakte indsatser lammer handlingskraften.
  4. Tag passionerede debatter om den ønskede adfærd, der skal få jer i mål med den konkrete indsats. Det reducerer fortolkningsmulighederne, giver medarbejderne personligt ejerskab over den ønskede adfærd og gør det nemmere for dem at bidrage.
  5. Gør det legitimt at lave fejl, da det er en katalysator for læring, som gør jer klogere og i stand til at træffe kvalificerede beslutninger og ændre kurs, hvis virkeligheden kalder på det.

Vil du vide mere?

Har du brug for praksisnære værktøjer og konkrete råd til, hvordan du som tydelig leder aktiverer medarbejderne, den kollektive eksekveringskraft og baner vejen for store resultater og succesfulde forandringer – så tag med på mit 3-dages lederforløb her til efteråret (1 intensiv kursusdag om måneden). Se det fulde program og book din plads, før det er for sent!