Som ledere får vi ofte tudet ørene fulde med, at vi skal huske at give feedback, og langt de fleste ledere er da også enige om, at feedback er vejen til medarbejdere, som gør en forskel for teamet og organisationen. Alligevel er der ofte et begrænset fokus på, hvad god feedback reelt set er – og hvad det ikke er! Dét sætter jeg derfor fokus på her, ligesom jeg nederst giver konkrete råd til dig, som ønsker at bruge feedback til at få dine medarbejdere til at vokse, trives og toppræstere.
Hvor ofte skal jeg give og modtage feedback? Hvor lang tid skal jeg bruge på det? Og hvor ærlig kan jeg være? Måske hører du til blandt de mange ledere, som har stillet sig selv spørgsmål som disse? Det vil ikke undre mig, hvis du gør, for i Danmark kan vi glæde os over en feedbackkultur, hvor vi tillægger medarbejdernes input stor værdi.
Men lige under denne overflade gemmer sig dog den grundantagelse, at feedback er godt og nyttigt, uanset hvad. I praksis betyder det, at der ofte er langt mere fokus på feedbackens omfang – på dét at få det gjort og gerne ofte – end på, hvad god feedback er. Det sidste er det vigtige, for det er måden, vi giver feedback, sammen med det menneskesyn, vi har som ledere, som afgør, om vores feedback får medarbejderne til at vokse – eller visne.
Når feedback slår fejl
Ofte går det skævt med feedbacken, når vi som ledere anvender den til at vise medarbejderne, hvad vi mener om deres performance for derefter som næste træk at fortælle dem, hvad de skal gøre anderledes og bedre i fremtiden. Man kan tale om en form for feedbackkultur, som ’korrekser’ medarbejderne med det formål at ændre eller justere adfærd, hvilket bl.a. kommer til udtryk, når lederen betragter feedback som et middel til at:
- Påpege ’blind spots’– ud fra den grundantagelse, at vi hver især er blinde over for egne fejl og mangler.
- At få medarbejderne til at erkende og forstå egne mangler, så de kan rette op på disse – hurtigst muligt.
- At få medarbejderne til at passe ind i det idéelbillede, lederen selv har af de færdigheder og kompetencer, der er brug for.
Selvfølgelig kan ’instruerende feedback’ være på sin plads, hvis medarbejderen eksempelvis gør noget forkert i forhold til bestemte producerer, guidelines, etiske retningslinjer, lovgivningen mv.
Men hvis formålet med feedbacken er at skabe læring, udvikling og derigennem at øge medarbejdernes performance, så skal man som leder passe på med at sætte fokus på knapheder, manglende færdigheder, ’blind spots’ og alt dét, som i øvrigt står i vejen i forhold til lederens eget billede af medarbejdernes fejl og mangler.
Problemet med en feedbackkultur, som fokuserer på hullerne i osten, er, at den slukker enhver gnist hos medarbejderne, som ofte sidder tilbage med den opfattelse, at de hverken bliver hørt, forstået eller anerkendt for det, de er dygtige til.
Fra hjerneforskningen ved vi, at det ligefrem forhindrer læring og udvikling, når man som leder har et dominerende fokus på manglerne, fordi det skaber en følelsesmæssig reaktion hos medarbejderne, der aktiverer hjernens alarmsystem (fight, flight or freeze). De bliver utrygge, føler sig utilstrækkelige, testet, frygter at blive vejet for lette og havner i ’overlevelsesmode’. Paraderne ryger op, og forudsætningen for læring og udvikling bliver stærkt reduceret.
God feedbackkultur fokuserer på styrkerne
Bliver vi ved biologien og den nyere hjerneforskning ved vi omvendt, at god feedback handler om at fokusere på medarbejdernes styrker, for det er i styrkerne, vi finder de største udviklingsområder. Vi er alle udstyret med en plastisk hjerne, som udvikler sig hele livet; den danner løbende flere og flere forbindelser og forgreninger. Dér hvor vi i forvejen har mange forbindelser og forgreninger – dér udvikler vi nemmest og hurtigst nye.
Og hvad betyder det så? Det betyder, at lederen, som opnår mest succes med sin feedback er udstyret med et helt bestemt menneskesyn. Det er lederen, som har lyst til at gå på opdagelse i medarbejdernes erfaringer og tidligere successer – og lederen, som gør styrkerne til afsættet for feedbacken og medarbejderens videre udvikling.
Der findes en tese om, at udvikling kræver, at vi som ledere bringer medarbejderne ud af komfortzonen. Måske kender du citater såsom: ”Change begins at the end of your comfort zone?”.
Når det handler om god feedbackkultur, medarbejderudvikling, trivsel og vejen til high performance, er det imidlertid vigtigt, at vi tager sådanne teser med noget varsomhed. For bringer man i kraft af sin feedback medarbejderne for langt ud på kanten af komfortzonen, risikerer man, at de i højere grad ender i ’overlevelses’- end i ’udviklingsmode’.
6 gode råd til god feedbackkultur
Jeg har samlet 6 ting, som er gode at huske på, hvis du som leder vil give feedback, der får medarbejderne til at vokse:
- Læring, udvikling og øget performance hos medarbejderne forudsætter feedback, som tager udgangspunkt i dét, medarbejderne allerede gør godt og ikke i deres mangler. Fokus på mangler og knapheder aktiverer hjernens alarmsystem, som forhindrer læring og udvikling.
- Udviklingsområderne gemmer sig i styrkerne, og derfor findes det største potentiale for hurtig og trivselsskabende medarbejderudvikling også her. Det betyder samtidig, at god feedback tager afsæt i medarbejdernes tidligere successer, som kan overføres til løsningen af aktuelle udfordringer.
- En øget bevidsthed om dét, medarbejderne allerede gør godt i dag, giver dem en tro på, at de er i stand til at håndtere pludseligheder effektfuldt. Det giver medarbejdere, som tænker: ’Det her kan jeg godt klare!’, hvilket er en gave i tid med øget kompleksitet og konstante forandringer.
- God feedback gør det forståeligt for medarbejderne, at fejl ikke er det modsatte af high performance – men en sprække til øget læring og udvikling.
- God feedback retter ikke på medarbejderne – men har i stedet fokus på det, som skaber trivsel og frigør medarbejdernes muligheder for at udnytte deres unikke kompetencer.
- God feedback har altid en fod indenfor medarbejdernes komfortzone, fordi man har øje for, at high performance er et resultat, som altid skabes af ledere og organisationer, der formå sætte medarbejderne i situationer, som gør dem i stand til at bygge videre på det, de allerede er gode til.
Vil du vide mere?
Har du lyst til endnu mere viden om, hvordan du skaber endnu mere udvikling og fremdrift og får succes med at få medarbejdere, teams og organisationer til at vokse? Så er der inspiration at hente på mit nye 3-dages lederforløb i efteråret 2019.
Nysgerrig? – læs mere om det fulde program, datoer og pris her.
